门店招人，最省事的做法是坐下来聊几句，”以前干过吗””能吃苦吗””什么时候能上班”，聊完凭感觉定。这种方式在急用人的时候很常见，代价是招进来之后才发现不合适，然后再招一次。
成本其实花在后头：一个不合适的人，带教要花时间、出错要有人补、走了要重新招。所以面试这十几分钟，值得提前准备。
AI 能帮的是出题这件事，但出题之前有个更重要的动作：想清楚这个岗位要验证什么。
一、先定三件事，再让 AI 出题
每个岗位要验证的东西不一样，但都可以归成三类：
| 验证维度 | 问的是什么 | 举例 |
|---|---|---|
| 能不能做 | 技能与经验是否匹配 | 会不会用这个设备、能不能顶得住这个节奏 |
| 愿不愿做 | 对工作时间、强度、内容的接受度 | 能不能接受晚班、能不能长期做 |
| 合不合得来 | 与现有团队和门店节奏的匹配 | 能不能接受被指出错、跟人沟通的方式 |
“能不能做” 是硬条件，验证起来最直接：让他描述以前怎么做的、做过什么、遇到什么情况怎么处理。
“愿不愿做” 是门店招人最容易漏的一维。餐饮的工作时间、站立时长、节假日安排跟很多行业不一样，不提前讲清楚，入职一周就走的概率很高。这一维不是靠问”能吃苦吗”，而是把真实情况摆出来，看对方的反应——比如”我们晚班到十点半，周末不排休，这个你能接受吗”，然后看他是犹豫还是干脆。
“合不合得来” 最主观，但可以问出信息。比如”上一次被店长说做得不对，是什么情况，你当时怎么处理的”，这类问题能看出对方的沟通习惯。
把这三件事定下来，再让 AI 出题，出来的东西才有用。直接让它”生成十个面试问题”，出来的多半是通用问题，放到餐饮门店里用不上。
二、怎么让它出题
提示词里要给它四样东西：岗位名称、门店实际情况、要验证的三件事、已有的问题。
示意的方向是这样：
- 岗位：前厅服务员
- 门店情况：午晚两个高峰，晚班到 22:30，需要同时看 4 到 6 张台，点单用手持设备
- 要验证：能否同时处理多桌需求、能否接受晚班、被指出错误时的反应
- 已有问题：（把你现在会问的写进去）
- 要求：按三个维度各出 3 到 4 个问题，每个问题后面注明”想听什么”，不要出能用是或否回答的问题
关键在最后一句：要求它给每个问题标注”想听什么”。有了这栏，面试的人就知道怎么判断回答，而不只是念完问题。
三、三个岗位的提问框架
下面三类是门店最常用的，框架可以直接改。
前厅服务员
| 维度 | 提问方向 | 想听什么 |
|---|---|---|
| 能不能做 | 同时有桌要结账、有桌要加菜、有新客进门，你先处理哪个 | 有没有优先级意识 |
| 能不能做 | 上一份工作你怎么记单、怎么避免上错菜 | 有没有自己的方法 |
| 愿不愿做 | 晚班到十点半、周末几乎不排休，你怎么安排 | 是犹豫还是接受 |
| 合不合得来 | 顾客说菜不对但其实是他自己点错了，你怎么处理 | 是硬顶还是会给台阶 |
后厨岗位
| 维度 | 提问方向 | 想听什么 |
|---|---|---|
| 能不能做 | 这个岗位你做过哪些，用的什么设备 | 具体经验，不是”都做过” |
| 能不能做 | 高峰期出餐顺序怎么排 | 有没有节奏概念 |
| 愿不愿做 | 后厨温度高、要站、要赶，你能做多久 | 对强度的预期 |
| 合不合得来 | 前厅催菜你怎么回应 | 冲突处理方式 |
收银
| 维度 | 提问方向 | 想听什么 |
|---|---|---|
| 能不能做 | 做过哪些收银系统、遇到过长短款吗 | 有没有对账习惯 |
| 能不能做 | 结账时顾客说券不能用，情绪激动，你怎么处理 | 流程与话术 |
| 愿不愿做 | 要核对账、要晚走十几分钟对账，能接受吗 | 对细节工作的接受度 |
| 合不合得来 | 账对不上时你会怎么处理 | 是掩盖还是报 |
这些问题的共同点是都要求对方讲一件具体发生过的事，而不是表态。表态谁都会，具体经过才带信息。
四、三个容易问错的地方
一，问封闭式问题。 “你能吃苦吗””你责任心强吗”，答案永远是肯定的，问了等于没问。改成”说一件你觉得比较累但坚持下来的事”。
二，把岗位实情藏着。 有些店怕说了晚班、怕说了强度，人就不来了，于是先含糊着招进来。结果入职三天就走，比一开始就讲清楚更亏。把实情讲在前面，走的都是本来就不合适的。
三，只问技能不问节奏。 餐饮很多岗位技能不难，难的是高峰期的节奏和配合。面试时可以加一个情境题：”晚上七点，六张台同时进来，后厨已经在压单，你怎么办？”这类问题最能看出实际能力。
五、清单怎么用
一张能用的面试清单，结构是四列：问题 / 所属维度 / 想听什么 / 记录栏。
打印出来，面试时直接在纸上记。同一批候选人用同一份清单，横向才有的比。凭印象比两个人，比出来的往往是”谁更会聊”，不是”谁更合适”。
面试结束后，把记录栏里的内容给它，让它做一件事：按三个维度各给一句总结，不做录用建议。让它下判断这件事不要做——录用是人的决定，而且涉及人的判断容易带偏向，这一步留给人。
六、和招聘启事是同一件事的两端
招人这件事，前端是启事，后端是面试，两端要对齐。启事里写清楚的东西，面试就不用重复问；启事里含糊的地方，面试就要补问。
用 AI 写招聘启事：先给它真实岗位信息，别让它编待遇讲的是前端，那份启事里写的岗位实情，可以直接作为这份清单的输入——它写清楚的部分，面试时确认即可；它没写的，面试时问清楚。
另外，招进来之后的头一个月更关键。招人招不到、招来了干不长？先把招聘那张纸写明白讲的就是留人这一段，配合面试清单一起看，招和留才算接上了。
七、一句提醒
让 AI 出题，它能帮你做到的是不遗漏、不重复、结构清楚。它做不到的是判断眼前这个人——这个判断要由面试的人来做，而且要多面几个才准。
清单是工具，不是标准答案。同一份清单面十个人，你自然就知道哪类回答对应哪类表现，这个感觉是攒出来的，不是工具给的。
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